» La compétence sans autorité est aussi impuissante que l’autorité sans compétence. « 
Gustave Le Bon
MANAGER

LE MANAGER

Directif

Communication
Responsabilité
Structure
Motivation


"personne ne joue avec les mêmes cartes"

Akh & Imhotep



Partage le profil

1. Communication

Descendante

Dans le management directif la communication est principalement descendante, c’est-à-dire du manager vers les membres de l’équipe. Les instructions et les directives sont transmises de manière claire et explicite, avec peu d’espace pour le dialogue ou la rétroaction.
Communication

Clarté et précision des attentes
Les directives sont explicites, ce qui réduit le risque d’ambiguïté.

Prise en charge efficace des décisions stratégiques
Les collaborateurs savent exactement ce qu’ils doivent faire, limitant ainsi les pertes de temps.

Adapté aux environnements exigeant discipline et réactivité
Utile dans des contextes où une forte coordination et une exécution rapide sont nécessaires (ex. : situations d’urgence, secteurs réglementés).

Réduit les conflits d’opinion
Les rôles sont définis, évitant les débats prolongés ou les prises de décision collectives complexes.

Communication

Manque d’échange et de feedback
L’absence de dialogue peut limiter la remontée d’informations et l’amélioration continue.

Démotivation potentielle des collaborateurs
Une communication trop unilatérale peut engendrer un sentiment de frustration et de désengagement.

Risque de perte d’initiative
Les collaborateurs, habitués à suivre des ordres, peuvent avoir du mal à développer une pensée autonome et proactive.

make the switch !

2.Décision

Unilatérales

Dans le style de management directif, les décisions sont prises de manière autonome par le manager ou le leader. Ce dernier a tendance à prendre les décisions de manière unilatérale, sans consulter ou impliquer étroitement les membres de l’équipe dans le processus décisionnel.
Décision

Gain de temps dans la prise de décision
Le manager tranche rapidement sans nécessiter de longues discussions.

Prise en charge efficace des décisions stratégiques
Les collaborateurs savent exactement ce qu’ils doivent faire, limitant ainsi les pertes de temps.

Vision claire et alignée sur la stratégie
Les décisions sont prises en fonction d’une vision cohérente, sans dilution des responsabilités.

Réduction des incertitudes
Les équipes ont des directives claires et ne se perdent pas dans des processus consultatifs longs et complexes.

Décision

Risque de décisions déconnectées du terrain
Ne pas impliquer les collaborateurs peut limiter la pertinence des décisions prises.

Sentiment de manque de considération
Les équipes peuvent ressentir un manque de reconnaissance de leurs compétences et de leurs idées.

Frein à l’innovation
L’absence de consultation limite la diversité des perspectives et la créativité des solutions apportées.

make the switch !

3.Responsabilité

Le boss

Sous ce style de management, la responsabilité ultime repose sur le manager ou le leader. Les membres de l’équipe sont chargés de suivre les directives et les instructions données par le manager, mais la responsabilité finale des résultats revient au manager.
Responsabilité

Le manager assume pleinement les résultats
Il prend ses responsabilités et ne reporte pas ses erreurs sur son équipe.

Soulage les collaborateurs d’une charge décisionnelle
Les équipes peuvent se concentrer sur l’exécution sans avoir à gérer des arbitrages complexes.

Permet une organisation structurée et cadrée
Chacun sait ce qu’il doit faire et quelles sont les attentes.

Convient aux environnements nécessitant une forte supervision
Utile lorsque les équipes ont peu d’expérience ou dans des métiers à haut risque.

Responsabilité

Désengagement des collaborateurs
En n’ayant pas de responsabilité décisionnelle, les membres de l’équipe peuvent se sentir passifs et moins investis.

Frein à l’initiative et à la montée en compétences
Les collaborateurs ne développent pas leur autonomie et peuvent manquer d’opportunités d’apprentissage.

Charge mentale accrue pour le manager
Tout repose sur lui, ce qui peut être épuisant et limiter sa capacité à déléguer.

make the switch !

4.Structure

Rigide

Souvent associé à une structure organisationnelle rigide et hiérarchique, où les rôles et les responsabilités sont clairement définis. Le manager occupe généralement une position de pouvoir centralisée, prenant les décisions et donnant des ordres aux membres de l’équipe.
Structure

Rôles et responsabilités clairement définis
Chaque collaborateur sait exactement ce qui est attendu de lui.

Efficace dans les environnements nécessitant un fort contrôle
Utile dans les secteurs nécessitant une grande rigueur (armée, industrie, finance).

Minimise les risques d’incohérence et de désorganisation
Les processus bien établis garantissent une certaine stabilité.

Facilite le respect des normes et procédures
Les décisions centralisées assurent la conformité aux réglementations et aux standards internes.

Structure

Manque de flexibilité face aux évolutions du marché
Une structure trop rigide peut freiner l’adaptabilité et la réactivité aux changements.

Risque de cloisonnement entre les équipes
Un cadre trop hiérarchisé peut limiter la collaboration transversale.

Peut être perçu comme oppressant
Les collaborateurs peuvent se sentir enfermés dans un cadre strict, réduisant leur motivation et leur créativité.

make the switch !

5.Motivation

Récompense

La motivation dans le style directif est souvent basée sur la récompense et la punition. Les membres de l’équipe sont motivés par la perspective de récompenses pour la conformité aux directives du manager et par la crainte de sanctions en cas de non-respect des attentes.
Motivation

Donne des repères clairs sur les attentes
Les collaborateurs savent exactement comment être récompensés ou sanctionnés.

Peut être efficace pour des objectifs à court terme
La récompense immédiate stimule la productivité rapide.

Apporte un cadre structurant pour les nouveaux collaborateurs
Fonctionne bien avec des équipes en phase d’apprentissage ou nécessitant une discipline forte.

Favorise une évaluation objective des performances
Le système de récompense permet d’évaluer les résultats de manière quantitative.

Motivation

Peut générer une motivation extrinsèque et superficielle
Les collaborateurs agissent uniquement pour obtenir une récompense et non par engagement personnel.

Risque de stress et de pression excessive
La crainte de la sanction peut nuire à la confiance et à la prise d’initiative.

Nécessite une reconnaissance équilibrée
Sans un système de motivation intrinsèque (sens du travail, reconnaissance des efforts), les collaborateurs peuvent perdre en implication.

make the switch !

CONCLUSION

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