» Déléguer, ce n’est pas perdre son autorité, c’est libérer les énergies. « 
Claude Onesta

LE MANAGER

Délégatif

Communication
Responsabilité
Structure
Motivation


"personne ne joue avec les mêmes cartes"

Akh & Imhotep



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1. Communication

Transparente

La communication dans le style délégatif est souvent ouverte et transparente. Les managers délégatifs encouragent les membres de l’équipe à poser des questions et à partager leurs idées, et ils sont accessibles pour fournir des conseils et des orientations au besoin.
Communication

Favorise un climat de confiance.
La transparence du manager renforce la relation de confiance avec l’équipe.

Encourage l’échange et la prise d’initiative
Les collaborateurs se sentent libres de poser des questions et de proposer des idées.

Améliore la compréhension des objectifs
Chacun sait exactement où va l’équipe et quel est son rôle dans la réussite collective.

Rend le manager plus accessible
Un leader délégatif sait se rendre disponible pour guider et orienter au besoin, sans pour autant micro-manager.

Communication

Peut engendrer un manque de cadre clair
Une communication trop ouverte peut parfois manquer de directives précises, créant de l’incertitude.

Demande un équilibre entre autonomie et suivi
Le manager doit veiller à ce que la transparence ne signifie pas un manque de contrôle sur l’avancement des projets.

Peut être mal perçue par des collaborateurs habitués à un cadre directif
Certains employés peuvent être déstabilisés par une communication où ils doivent eux-mêmes aller chercher l’information.

make the switch !

2.Décision

Collaborative

Dans le style de management délégatif, les décisions sont déléguées aux membres de l’équipe. Plutôt que de prendre toutes les décisions eux-mêmes, les managers délégatifs accordent une autonomie significative à leurs subordonnés pour prendre des décisions dans leurs domaines de responsabilité.
Décision

Renforce l’engagement des équipes
Les collaborateurs se sentent impliqués dans les décisions qui les concernent.

Encourage l’échange et la prise d’initiative
Les collaborateurs se sentent libres de poser des questions et de proposer des idées.

Développe l’autonomie des collaborateurs
Les équipes apprennent à résoudre des problèmes et à assumer des responsabilités de manière proactive.

Allège la charge du manager
: En déléguant les décisions, le manager peut se concentrer sur des tâches stratégiques.

Décision

Peut ralentir la prise de décision
La nécessité d’un consensus peut allonger le processus décisionnel.

Risque de dilution des responsabilités
Si personne ne tranche, certaines décisions peuvent rester en suspens ou manquer de clarté.

Demande des collaborateurs compétents et autonomes
Un manque de maturité ou d’expérience dans l’équipe peut nuire à l’efficacité du modèle collaboratif.

make the switch !

3.Responsabilité

Partagée

Sous ce style de management, la responsabilité est partagée entre le manager et les membres de l’équipe. Bien que les membres de l’équipe soient responsables de leurs propres décisions et actions, le manager conserve une responsabilité globale pour les résultats et le fonctionnement de l’équipe.
Responsabilité

Valorise la confiance et l’autonomie
Les collaborateurs sont responsabilisés et impliqués dans les résultats.

Encourage la proactivité et la prise d’initiative
Chacun sait qu’il joue un rôle clé dans la réussite de l’équipe.

Favorise une culture de l’apprentissage
L’autonomie pousse les collaborateurs à se dépasser et à développer de nouvelles compétences.

Réduit la charge mentale du manager
En déléguant, le leader peut se concentrer sur l’orientation stratégique et le développement de son équipe.

Responsabilité

Peut mener à un flou organisationnel
Une responsabilité mal définie peut entraîner des zones d’ombre et des tâches non assumées.

Nécessite un suivi régulier du manager
Déléguer ne signifie pas abandonner, il faut un cadre clair pour assurer un bon niveau de responsabilisation.

Peut générer des inégalités dans l’implication
Certains collaborateurs peuvent prendre plus d’initiatives que d’autres, créant un déséquilibre dans l’effort fourni.

make the switch !

4.Structure

Souple

Le style délégatif est souvent associé à une structure organisationnelle moins hiérarchique, où les managers délégatifs adoptent un rôle de facilitateur plutôt que celui d’un chef autoritaire. Les lignes hiérarchiques peuvent être plus flexibles, permettant une plus grande autonomie et responsabilité au sein de l’équipe.
Structure

Encourage l’innovation et l’expérimentation
Moins de rigidité favorise la créativité et les approches nouvelles.

Stimule un environnement collaboratif
La hiérarchie moins stricte permet des échanges plus fluides et des décisions prises ensemble.

Améliore la satisfaction des collaborateurs
Les équipes apprécient généralement d’avoir plus d’autonomie et de liberté d’action.

Facilite l’adaptabilité aux changements
Moins de bureaucratie signifie une plus grande réactivité face aux évolutions du marché ou des projets.

Structure

Peut engendrer un manque de structure
Si les responsabilités et les attentes ne sont pas bien définies, cela peut mener à une perte d’efficacité.

Nécessite une grande discipline individuelle
Les collaborateurs doivent être capables de s’auto-organiser sans supervision constante.

Peut ralentir la coordination entre les équipes
Une structure trop souple peut rendre la gestion des priorités et des ressources plus complexe.

make the switch !

5.Motivation

Autonomie

La motivation dans le style délégatif est souvent intrinsèque. Les membres de l’équipe sont motivés par le sentiment de confiance et d’autonomie accordé par le manager, ainsi que par l’opportunité de prendre des décisions et de contribuer de manière significative aux résultats de l’équipe.
Motivation

Donne du sens au travail des collaborateurs
La liberté d’action et la confiance du manager renforcent l’engagement.

Favorise la montée en compétences
Plus d’autonomie signifie plus d’opportunités d’apprentissage et de développement personnel.

Crée un environnement où chacun peut s’exprimer
Les collaborateurs sont encouragés à apporter leurs idées et à tester de nouvelles approches.

Réduit le stress lié au contrôle excessif
Moins de micro-management signifie plus de flexibilité et de bien-être au travail.

Motivation

Peut être déstabilisant pour certains profils
Tous les collaborateurs ne sont pas à l’aise avec une grande autonomie et peuvent avoir besoin d’un cadre plus directif.

Nécessite un équilibre entre liberté et accompagnement
Trop d’autonomie sans suivi peut mener à un manque de cohésion et de coordination.

Demande une reconnaissance régulière des efforts
L’autonomie doit être soutenue par des retours positifs et des validations pour maintenir la motivation.

make the switch !

CONCLUSION

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