Reconnaissance

Reconnaissance mesure la manière dont ton manager rend visible ta contribution personnelle lorsqu'un résultat auquel tu as fortement contribué est obtenu : mettre l'accent sur le résultat sans distinguer les parts, ou identifier et nommer ce que tu as apporté. Le modèle du déséquilibre effort-récompense place l'estime reçue parmi les contreparties qui équilibrent l'effort fourni, à côté de la rémunération et des perspectives [2] ; une revue de cohortes suivies dans le temps relie un déséquilibre durable entre effort et reconnaissance à un risque accru de troubles dépressifs [3]. L'axe ne mesure pas si ton manager reconnaît le travail en général ; il mesure sous quelle forme, collective ou nominative, cette reconnaissance arrive.

L'axe se manifeste après une livraison, un succès, un effort particulier ou un résultat auquel plusieurs personnes ont contribué. Il se lit sur un épisode, mais c'est la répétition qui compte : le modèle effort-récompense décrit un déséquilibre installé dans la durée, et c'est l'accumulation qui pèse sur la santé [2][3]. Un résultat non distingué une fois ne dit rien ; une année de résultats non distingués dit quelque chose. L'écart avec ta propre préférence est net surtout quand l'effort a été élevé ou peu visible de l'extérieur, parce que la reconnaissance nominative est alors la seule qui atteste de ce qui a été fourni. Limite scientifique : les études citées portent sur des comportements, conditions ou résultats au travail. Elles ne valident pas directement cette échelle de préférence, ni un score individuel de compatibilité PIMPmyBOSS.

Le score décrit une préférence située ou un comportement perçu. Il ne constitue ni un diagnostic de personnalité, ni une norme, ni un verdict sur la qualité professionnelle.